Есть мнение, что труда полон IT-специалистов, и ИТ-рекрутинг в таких условиях не составит большого труда. Однако наша практика показывает, что все не так радужно. Но мы придумали, как с этим бороться и ниже я об этом расскажу.
Всем привет! Меня зовут Екатерина Титаева, я – HR в digital-агентстве Мэйк. Ранее мы публиковали на VC статью, где рассказали, как мы искали дизайнера.
Сегодня я расскажу о том, как выстроить процесс подбора персонала, чтобы коллектив работал без перебоев, даже если кто-то вдруг решил уволиться.
Представим ситуацию: сотрудник решает переехать в другой город и предупреждает об этом за пару месяцев. Начинаешь искать замену, а она все никак не находится. Наступает трогательный момент прощания, а передавать дела по-прежнему некому. Проходят недели, нагрузку приходится перераспределять среди коллег, начинаются переработки, а за ними ссоры, выгорания, больничные…
За 12 лет существования Мэйка такое случалось не раз. Текущая ротация кадров во всей сфере IT наводит на мысль, что процесс поиска сотрудников на ряд позиций вообще не стоит останавливать, даже если вакантных мест нет. Невозможно предсказать, кто и когда захочет уволиться, и даже положенных законом двух недель бывает недостаточно, чтобы найти замену. В среднем на закрытие вакансии у нас уходит 1–3 месяца. То есть, еще 2–6 недель отделу придется работать на пределе.
Когда вакансия открыта всегда, HR может создать базу из соискателей, потенциально заинтересованных в работе именно в вашей компании. Даже если мы не сможем предложить работу прямо сейчас, через несколько недель такая необходимость может появиться, и тогда все, что останется сделать, — связаться с теми, кто уже прошел все этапы отбора и доказал, что может влиться в наш коллектив. Это гораздо быстрее и дешевле, чем каждый раз срочно искать человека с нуля.
Задействуйте как можно больше каналов поиска
Не стоит останавливаться на размещении вакансии на HH и других сервисах, особенно если сотрудник нужен срочно. Задействуйте разные каналы:
-
сарафанное радио,
-
Телеграм-каналы,
-
таргетированная реклама,
-
площадки с портфолио и др.
Аудитория получается разная, например, на HH обычно ищут работу с более консервативным складом мышления, а в ТГ — более молодая и гибкая аудитория.
Как искать сотрудников на HH.ru
Осенью 2022 года мы пытались найти девопса. Был важен опыт, и мы предлагали за него хорошие деньги. В объявлении на HH.ru было указано «девопс». Пришло больше 200 откликов за два месяца и ни одного подходящего. Хотя казалось бы — узкий конкретный запрос.
Поначалу мы думали, что проблема нецелевых откликов в том, что вакансия уходит вниз. Тот факт, что с каждым днем откликов становилось меньше этот будто бы подтверждал. Мы разместили вакансию на HH.ru с автоматическим поднятием в поиске каждый день — «Стандарт Плюс». Поднятие в поиске позволяет «выловить» хорошего специалиста, даже если он только начал искать новую работу. Он любом случае увидит вакансию, и она будет среди первых. Но проблемы нецелевых откликов это не решило.
В итоге тактику поиска на HH.ru сменили еще радикальнее и вместо узкоспециализированной вакансии «девопс» поставили «веб-программист». На нее откликнулись всего 16 человек, но качество откликов было выше. И из этих 16 выбрали того единственного, который сейчас работает у нас, и все счастливы.
Хорошо работает поиск по HH.ru. Ищите по разным специализациям, например, не только «дизайнер», но «UX дизайнер», «дизайнер Tilda» и т. д. В результатах поиска окажутся люди, у которых есть такой опыт. Используйте фильтр по городу, региону.
Приглашаем на работу только после тестового задания — почему так?
Разработчиков и дизайнеров мы берем только по результатам тестовых заданий. У нас бывали случаи, когда мы брали программиста без тестового на позицию миддла, а он оказывался джуном, да еще и проблемным: из-за его подхода мы потеряли двух клиентов за полгода работы.
При отборе кандидатов мы, в первую очередь, фильтруем поток заявок со всех каналов — с нашего сайта, соцсетей, HH, Телеграма, из рекламы. Отсекаем всех, кто не подходит по ключевым требованиям. У каждой вакансии свой запрос, и чем больше требований, тем уже воронка.
После первичного отбора отклики обычно рассматривает тимлид. Например, для поиска дизайнера входящие обращения смотрит арт-директор. Он решает, кому отправить тестовое, а кто точно не потянет. Я рассылаю тестовые, собираю результаты и отдаю артдиру, он их проверяет и дает обратную связь.
Не забывайте про обратную связь — особенно тем, кому отказали
Мы всегда даем очень подробную обратную связь: важно потратить немного своего времени, раз человек потратил свое время на нас. Я обычно пишу, чего не хватило соискателю, чтобы получить оффер, и что он может обратиться еще раз, как подтянет скиллы. Такой подход люди ценят и откликаются повторно.
Если кандидат справился с тестовым, мы приглашаем его на собеседование со мной и топом по направлению. Обычно мы выбираем из двоих-троих человек.
Не исключено, что позже человек, которому мы отказали вернется, улучшив свои навыки и найдет место в команде. Или порекомендует нашу команду кому-то из друзей или коллег, которые нам подойдут. Такое в моей практике бывало и не раз.
Хорошая обратная связь — основа для лояльности, даже если мы отказываем в найме.
Сейчас у нас открыто шесть вакансий
Мы ищем разработчика на Битрикс и стажера на Front-end (на обе позиции готовы взять людей с опытом). Еще мы ищем опытного разработчика мобильных приложений на React Native. А в отдел интернет-маркетинга нам требуется стажер с базовыми знаниями контекстной и таргетированной рекламы.
